Перевод другую работу при сокращении штата

Для этого допускается перевод работника на другую должность при сокращении штата, если он даст на этот официальное согласие. В этой статье расскажем, как происходит указанная процедура, и какие условия ТК РФ должны соблюдать стороны. Основания для перевода При сокращении происходит уменьшение численности персонала или исключение отдельных должностей из структуры предприятия. Предупредить об указанных мероприятиях и предстоящем увольнении руководство обязано за два месяца. Когда решение о сокращении уже принято, администрация предприятия должна соблюсти следующие требования ТК РФ: определить перечень лиц, которые не подлежат сокращению — в частности, закон запрещает сокращать беременных женщин, отдельных категорий лиц с семейными обязательствами, ветеранов ВОВ и иных боевых действий; определить перечень лиц, имеющих преимущество для сохранения рабочего места — при прочих равных условиях, такой приоритет отдается специалистам с более высокой квалификацией и производительной труда; определить возможность перевода сотрудников, попавших под сокращение, на другие вакантные места и должности.

Содержание:

• Трудовое право. Перевод сокращаемых работников на другую должность
• Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.
• Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов
• Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?
• Именем Украины: правила сокращения
• Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

Трудовое право. Перевод сокращаемых работников на другую должность

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок

Увольнение работника по п. Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку подпись работника и дата проставляются собственноручно. Если решение принимается комиссией, работнику следует предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него.

Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление готовится в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон. Один экземпляр уведомления наниматель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления экземпляре нанимателя работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

В случае отказа работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись, рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у нанимателя порядке, в соответствующем журнале регистрации.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Предложение сокращаемым работникам других вакансий Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу в том числе с переобучением ст. Законодательство обязывает нанимателя при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу вакантную должность , в том числе и с переобучением.

Если у работника несколько профессий, то наниматель, учитывая все его профессиональные возможности, должен предложить работнику любую работу, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах по одному для каждой из сторон , регистрируется в установленном у нанимателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. На экземпляре нанимателя работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись, рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения.

В предложении целесообразно указать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода, так как в случае отказа это даст возможность данную вакансию предложить другим сокращаемым работникам.

Начинается процедура перевода на другую работу. Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников. Если наниматель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод и довести его до сведения работника под подпись.

Уведомление готовится в двух экземплярах по одному для каждой из сторон , регистрируется в установленном у нанимателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Отказ оформляется аналогично как в вышеизложенной ситуации. Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения в другой должности, то его увольнение оформляется по п. В последний день работы уволенному работнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет, помимо заработной платы за последний месяц работы, должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

На практике имеют место случаи, когда профсоюз не уведомляется либо уведомляется с нарушением двухнедельного срока в сторону его уменьшения. При этом за период, на который был продлен трудовой договор, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. Однако решение профсоюза о несогласии с увольнением того или иного работника, принятое по результатам рассмотрения уведомления о предстоящем увольнении, само по себе увольнению не препятствует.

Уведомление службы занятости если сокращение носит массовый характер Частью третьей ст. Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.

Так, к массовому высвобождению работников в организации подп. В соответствии со ст. При этом размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Таким образом, при обоюдном согласии на ускорение процедуры увольнения по п. Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись и ознакомить работников с приказом. Подпись и дата проставляются работником собственноручно. В последний день работы работнику выдается трудовая книжка. В приказе указываются обоснование и причина проводимого сокращения; 2 издать приказ либо оформить решение в зависимости от выбора процедуры , в которых будет утверждено новое штатное расписание, либо внесены изменения или дополнения в действующее.

В необходимых случаях получить согласие органов профсоюзов; 4 ознакомить каждого увольняемого работника с принятым приказом или решением о его увольнении. Подпись и дата проставляются работником собственноручно; 5 предложить каждому увольняемому работнику другую работу если в организации есть вакансии или уведомить в письменном виде об отсутствии таких вакансий.

Подпись и дата проставляются работником собственноручно; 6 получить в случае согласия работника на немедленное увольнение письменное подтверждение заявление ; 7 издать приказ об увольнении работника по п.

Подпись и дата проставляются работником собственноручно; 9 выдать в последний день работы работнику трудовую книжку, произвести расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Случается, что обстоятельства меняются и причины, по которым было решено провести сокращение штата или численности, разрешаются например, организации удалось заключить крупный контракт на продажу продукции, производимой ею, и как следствие финансовое положение организации улучшилось и возникла необходимость в наличии в штате дополнительных единиц работников.

В такой ситуации следует отменить приказ о сокращении численности или штата. Такое право есть у нанимателя, однако, определенного алгоритма выполнения этой процедуры не предусмотрено. Как правило, наниматели придерживаются схемы, состоящей из следующих этапов: 1 отправляется уведомление об отмене приказа о сокращении работникам, отделу занятости, профсоюзу и другим органам, которые предварительно были поставлены в известность; 2 составляется приказ либо принимается решение об отмене приказа о сокращении, который должен включать порядковый номер отменяемого приказа о сокращении, а также пункты, предписывающие бухгалтерии и отделу кадров организации ознакомиться с ним под подпись и внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Приказ должен содержать дату, подпись и инициалы лица, его составившего. Решение оформляется протоколом; 3 с приказом или решением знакомятся под подпись ответственные работники отделов, бухгалтерии и кадровой службы и лица, попавшие ранее под сокращение. Обратите внимание! Если работник уже сокращен и возникает необходимость его восстановления, осуществить эту процедуру возможно лишь через полгода после увольнения. Если организация вынуждена сократить штат своих сотрудников, то к связанным с этим процедурам нужно подходить со всей ответственностью.

Впоследствии это избавит организацию от целого ряда проблем. Любое упущение может привести к обращению уволенного работника в суд. Этим и определяется исключительная важность правильного оформления такого документа, как приказ решение о сокращении.

В данном случае огромная ответственность ложится на плечи не только руководителя, но и лиц, выполняющих определенную роль в процедуре сокращения, например, специалистов кадровой службы. Выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего сокращения в суде.

Как было отмечено выше, нанимателю не стоит путать такие понятия, как приказ о сокращении штата и сокращении численности работников. При сокращении численности или штата нанимателю необходимо соблюдать все вышеперечисленные требования законодательства.

По сути, наниматель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Порой возникает ситуация, когда наниматель с целью увольнения работника упраздняет его должность и открывает другую с теми же функциями. Такие дела решаются в суде, как правило, не в пользу работодателя. При обращении работника с иском о нарушении порядка увольнения суд всесторонне исследует доказательства, свидетельствующие, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения либо о том, что наниматель не имел возможности перевести истца с его согласия на другую работу.

Если судом будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника, и он не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

Чтобы избежать процедуры сокращения или хотя бы уменьшить количество сокращаемых работников, целесообразно вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров вакантные рабочие места заполнять работниками организации, чьи должности подлежат сокращению.

Такая кампания по сокращению, как правило, должна сопровождаться массовым переобучением персонала.

Увольнение работника по п. Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку подпись работника и дата проставляются собственноручно. Если решение принимается комиссией, работнику следует предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное уведомление о предстоящем увольнении. Уведомление готовится в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Обновление: 17 мая 2017 г. Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении При проведении процедуры сокращения штатов в компании работникам, должности которых сокращаются, должны предлагаться имеющиеся вакансии. При этом может быть предложена не только равнозначная должность, но и нижестоящая или нижеоплачиваемая. Должен ли работник соглашаться на такое предложение и что будет в случае его несогласия? Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении, так же как и на иную должность, допускается только с согласия сотрудника.

Обязанности работодателя при увольнении работника по сокращению штатов

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении — должны соблюдаться и они. Обоснованность увольнения. Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева

Ситуация C cентября 2014 года истец работал бухгалтером в ООО. Уволенный работник посчитал действия работодателя неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности бухгалтера, а также выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд первой и апелляционной инстанций удовлетворил исковые требования. Тогда ООО подало жалобу в суд кассационной инстанции. Почему возник спор При сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам, которые подлежат сокращению, другую должность должности. Это может быть не обязательно равноценная должность по размеру зарплаты или рангу, главное условие — чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Однако на практике работодатели нередко игнорируют эту обязанность. В итоге суды признают увольнение работника незаконным и восстанавливают его в прежней должности. Аргументы суда Рассмотрев кассационную жалобу ООО, Верховный Суд Украины оставил ее без удовлетворения, подтвердив решение суда первой и апелляционной инстанций.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Согласно сформулированной правовой позиции работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику свободную вакансию только на своем предприятии. Принятие мер по трудоустройству работника на другом предприятии или после расторжения с ним трудового договора не является обязанностью работодателя. На что же рассчитывать сотрудникам, которые подпадают под сокращение, и что делать работодателю, чтоб не нарушить трудовое законодательство при сокращении сотрудников? Так, расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников предусмотрено п.

.

Именем Украины: правила сокращения

.

Порядок действий при переводе сотрудника на другую должность по сокращению штата

.

.

.

.

.