Применение дисциплинарных взысканий на примере

Семинар Руководитель отдела подбора и адаптации персонала Мы предлагаем популярные тренинги по конфликтологии , а также тренинги по управлению персоналом , которые помогут Вам получить знания и увеличить эффективность Вашей работы. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам личному составу о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока.

Содержание:

• Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит
• Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности
• Применение и оформление дисциплинарного взыскания
• Как оформить выговор за неисполнение обязанностей
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания образец бланк
• Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)
• Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Применение дисциплинарных взысканий

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности Виктория Яловая, юрист Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершение дисциплинарного проступка.

За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций.

Не относят к нарушениям трудовой дисциплины противоправные действия работника, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

Рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, допущенные нанимателями.

Пример 1 Начальник отдела К. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал, что действия К. Это привело к тому, что служебный автобус, доставлявший работников на объект, выехал с базы с 15-минутным опозданием. Соответственно работники прибыли на объект с опозданием. Комиссия признала приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности правомерным. Тогда К. Суд, исследуя обстоятельства дела, установил, что на момент раздачи газет рабочий день начальника отдела не начался начало работы К.

Справочно: дисциплинарным проступком признают виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей ст. Из примера следует, что начальник отдела не исполнял возложенные на него трудовые обязанности и его рабочий день не начался.

Поэтому применить меры дисциплинарного взыскания можно только в отношении работников, сорвавших выезд служебного автобуса. Следует иметь в виду, что противоправными признают только такие действия или бездействие, которые противоречат законодательству. Пример 2 Наниматель привлек к дисциплинарной ответственности работниц склада за то, что они отказались выполнять погрузочно-разгрузочные работы после окончания рабочей смены.

Работницы обжаловали решение нанимателя. По результатам разбирательства было установлено, что решение о привлечении работниц к дисциплинарной ответственности незаконно. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника часть первая ст. Если в организации периодически возникает необходимость привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия помимо случаев, предусмотренных ст.

Что касается примера 2, то привлечение к дисциплинарной ответственности работниц склада за отказ от выполнения сверхурочных работ без их согласия противоречит действующему законодательству. Пример 3 15 апреля нанимателем были выявлены нарушения, допущенные работником. Наниматель решает привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения и 26 апреля издает приказ об объявлении выговора и лишении премиальных выплат за апрель.

Однако из-за того, что был пропущен срок ознакомления с приказом приказ не был объявлен работнику в 5-дневный срок, как это предусмотрено ст. Таким образом, уже другим приказом от 13 мая наниматель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые были выявлены 15 апреля, и объявляет приказ работнику под роспись.

Действия нанимателя можно признать правомерными, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и или пребывания его в отпуске часть первая и вторая ст.

При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен частями третьей и пятой ст. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание нужно оформлять приказом распоряжением , постановлением нанимателя.

При этом приказ распоряжение , постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом распоряжением , постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания часть шестая ст. В связи с тем что нанимателем в примере 3 был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания работник не ознакомлен в установленный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания от 26 апреля , работник считается не имеющим взыскания.

Издание приказа от 13 мая по тому же основанию в течение установленного месячного срока не может считаться повторным дисциплинарным взысканием, так как издание приказа от 26 апреля не повлекло применения дисциплинарного взыскания к работнику.

С учетом того что к работнику применено только одно взыскание, оно считается примененным единожды. В рассматриваемом случае было издание повторного приказа по одному и тому же основанию в установленный законодательством срок что не запрещено нормами законодательства , повлекшее применение к работнику одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок, что соответствует нормам ст.

Пример 4 Начальник отдела маркетинга был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей.

В соответствии с должностной инструкцией начальника отдела в его обязанности входит ведение переговоров с потенциальными клиентами. Небольшое количество заключенных в отчетом месяце договоров с покупателями дало основание нанимателю думать, что работник не выполнил возложенные на него трудовые обязанности.

Работник не согласился с решением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд. Исследуя обстоятельства дела, суд потребовал от нанимателя представления доказательств того, что работник исполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом. Таких доказательств наниматель представить не смог.

В то же время в суд были представлены распечатки телефонных разговоров начальника отдела за указанный и предыдущие периоды, по которым установлено, что переговоры с потенциальными покупателями велись и количество звонков в этот месяц было примерно таким же, как и за предыдущие периоды.

Таким образом, суд не усмотрел в действиях работника виновных действий бездействия. Пример 5 Торговый агент М. После выхода на работу документов, оправдывающих свое отсутствие на работе, работник не представил. На требования нанимателя написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе работник ответил согласием, но сказал, что сделает это позже. В течение рабочего дня наниматель несколько раз напоминал ему о необходимости представить объяснения, однако работник это не сделал.

После выхода из больницы работник еще неделю продолжал амбулаторное лечение. В последний день больничного он подал заявление о предоставлении ему социального отпуска с первого рабочего дня работник принимал участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС на 14 календарных дней.

После окончания указанного отпуска работник снова ушел на больничный. После окончания больничного он написал заявление о предоставлении трудового отпуска, который ему также был предоставлен.

Несмотря на такое длительное отсутствие работника на работе, наниматель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Напомним, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу ст. Таким образом, руководитель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия после его выхода из трудового отпуска.

Перечень дисциплинарных проступков, установленный законодательством о труде Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Согласно данному перечню работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности: а за отсутствие без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если он привлекался к работе на законных основаниях; б отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий ст.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику замечание, выговор, а также уволить его ст. Применение мер, предусмотренных ст. Перечень мер открыт и определяется нанимателем на основании приказа распоряжения , локального нормативного правового акта. Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель.

При выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. В качестве меры дисциплинарного взыскания можно применить увольнение Среди мер дисциплинарного взыскания наиболее строгим и тяжелым для работника является увольнение.

Законодатель исходит из того, что для применения данной меры взыскания необходимо наличие действительно серьезного дисциплинарного проступка со стороны работника. Поэтому увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель может применять только в соответствии с законодательством. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя ст. Хотелось бы еще раз напомнить нанимателям и о порядке применения дисциплинарных взысканий. Анализируя выявленные в ходе проверок нарушения законодательства о труде, допущенные нанимателями, можно сделать вывод, что большинство нарушений допущены из-за несоблюдения порядка, определенного в ст.

Перед применением мер дисциплинарного взыскания следует затребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для выяснения обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка и позволит нанимателю определить степень вины работника от которой будет зависеть суровость наказания. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения к нему меры взыскания. Отказ следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В акте нужно отразить факт отказа работника от дачи письменных объяснений. Акт удостоверяется присутствием не менее 2 свидетелей, которые должны поставить свои подписи в документе, а также указать свои данные: Ф. Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, не заносят в трудовую книжку работника часть четвертая п.

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности Виктория Яловая, юрист Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершение дисциплинарного проступка. За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций. Не относят к нарушениям трудовой дисциплины противоправные действия работника, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям. Рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, допущенные нанимателями. Пример 1 Начальник отдела К. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал, что действия К.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Должностная инструкция. Трудовой договор. Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна.

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности

Приказ о применении дисциплинарного взыскания образец бланк Опубликовано Юрист-Онлайн Применение определённых видов наказания для сотрудников за проступок на рабочем месте должно фиксироваться документально. Так как сотрудник, у которого есть основания считать, что решение о взыскании неправомерно, может обжаловать такое решение, в том числе, и в суде. Основания для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания Основанием для самого взыскания является нарушение тех или иных норм, принятых на предприятии. Документально это оформляется так: после выявления факта дисциплинарного проступка от работника требуют письменных объяснений случившегося. Если от письменного объяснения работник отказался, составляется соответствующий документ — акт отказа от письменных объяснений.

Справка Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

.

.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания образец бланк

.

Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

.

.

.